ENSAYO: ADMON RRHH

ENSAYO: LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
GAE: 4





MAYERLIN BARRETO
MARCELA CABALLERO
DIANA HERRERA
ANDRES LEAL
VANESA MONCADA
GAE: 4


FRANCI BALLEN
ADMINISTRADORA DE EMPRESAS




NOMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 500013
SENA: CENTRO SERVICIOS FINANCIEROS
BOGOTA D.C
2010
LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.

La administración de recursos humanos en la actualidad se ha convertido en una de las prioridades para cualquier organización para así contrarrestar los distintos cambios en la sociedad como lo son la tan mencionada globalización, el permanente cambio de ambiente y las nuevas valoraciones de conocimiento. Pero todo este cambio de la administración antigua a la utilizada en estos días en que consiste y como contribuye al buen desarrollo de una organización.
Su fundamento nace con el fin de mejorar el desempeño y los aportes del personal hacia la organización. Para contribuir con este mejoramiento es necesario trazar una serie de objetivos que se deben cumplir responsablemente como una actividad completamente ética.
Para comenzar es necesario definir el objetivo primordial de la administración de recursos humanos el cual se enfoca en el mejoramiento continuo del desempeño y de las contribuciones que el personal hace a determinada organización, sin embargo también se debe tener en cuenta que esta también busca cumplir objetivos en cuatro campos: social, corporativo, funcional y los personal, todos y cada y uno de estos enmarcados en un solo fin contribuir al desarrollo integral del personal para generar como resultado una organización optima, preocupándose así se la parte mas importante el capital humano; los campos mencionados anteriormente o objetivos de ARH abarcan acciones propias cumplen con el aporte a la sociedad otros a la organización, al departamento respectivo y al capital humano.
Cabe señalar que todas las acciones realizadas por la ARH no deben necesariamente poseer la combinación de los todos los objetivos ya dichos, aunque seria lo mas conveniente pero con la aplicación de dos o tres de estos será suficiente siempre y cuando se mantengan los cuatro dentro de la planeación general de la administración de recursos humanos.
Pero para poder generar una administración de recursos humanos es necesario que en la organización exista un departamento el cual dependiendo del numero de empleados así será su tamaño por lo general este es denominado departamento de recursos humanos o departamento de relaciones industriales en sus indicios es muy pequeño en cuanto la organización valla creciendo así lo hará este departamento para optimizar una mayor cobertura de funciones aplicadas a la nueva cantidad de empleados.
todas las estrategias encaminadas al personal son planeadas, desarrolloadas, evaluadas, compensadas y controladas por el departamento de recursos humanos el cual por lo general esta dirigido por el gerente de recursos humanos, los distintos gerentes como por ejemplo el de contratación, compensación, capacitación, seguridad y especialistas de esta área estos últimos desarrollan funciones delegadas aunque estas a veces se vuelvan funciones especializadas las cuales son receptoras de grandes informaciones referentes al capital humano de la organización. Dentro de un organigrama el departamento de RRHH puede estar q subordinación del gerente administrativo si la entidad es muy pequeña o desplegarse por niveles si la organización ya maneja gran numero de empleados los niveles de este ultimo son: nivel gerencia general, nivel gerencia especializada, nivel III administrativo, y nivel IV empleados no calificados.la autoridad propia en esta área es lineal- staff la cual consiste en mas que ordenar sugerir cambios o estrategias dentro de la organización y crear múltiples alternativas de capacitación tanto para el departamento como para la empresa esto referente a la staff y lineal en el momento de dirigir las actividades propias del departamento de manera directa con la idea de dar los mejores resultados. Esta autoridad se ve reflejada cuando los especialistas sugieren alguna idea a los jefes para que estos tomen la determinación de realizarla o no, también en algunos casos se origina una autoridad funcional como por ejemplo en las compensaciones extralegales determinadas por el departamento al fusionarse estas tres autoridades se crea una responsabilidad de otro nivel denominada en este caso “responsabilidad dual” la cual consiste en que cada una de estas autoridades coincidan o no (objetivos divergentes) en la toma de decisiones dependiendo estos podrán surgir problemas los cuales conllevaran a una reasignación de objetivos que solucionen el conflicto. En conclusión el Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.
La administración de los recursos humanos establece un gran sistema de múltiples actividades correlacionadas entre si ya que una depende de la anterior para su buen funcionamiento, pero este sistema a su vez se conforma por subsistemas los cuales poseen sus límites continuación se nombraran y se dará una pequeña descripción de lo que lo conforma:
• fundamentos y desafíos: el ayudar a la organización, y enfrentar de la mejor forma posible los problemas internos como externos como por ejemplo las nuevas demandas, los cambios sociales en fin.
• preparación y selección: son los métodos de información con los que cuenta la organización para extraer cualquier dato referente a su personal para poder aplicar de manera óptima todas las estrategias.
• desarrollo y evaluación: la capacitación que brinda el departamento para el nuevo personal o para que el ya existente desarrolle sus actividades de la mejor forma posible.
• compensación y protección: son las remuneraciones que el empleado recibe por sus servicios prestados a la organización durante determinado tiempo. Al igual que los programas de higiene y seguridad en el entorno de trabajo abrigadas bajo las leyes vigentes referentes al cada tema de compensación y seguridad.
• relación con el personal y evaluación: este subsistema esta integrado por los programas de motivación, la integración es un ente importante en los grupos laborales para obtener un buen trabajo en equipo, busca obtener un mejor desempeño en las actividades asignadas contribuyendo con el desarrollo productivo de la empresa y la garantía de la satisfacción del personal dentro de la organización para ello realiza evaluaciones periódicas de personal, de subsistemas, instalaciones y demás para identificar posibles mejoras y aumentar incentivos.
La relación entre los subsistemas mencionados anteriormente crea un flujo donde intervienen insumos (desafíos, RRHH,..) procesos de transformación (reclutamiento, selección, otros procesos…) productos (empleados motivados, contribuciones….) y la retroalimentación.
Aquí los insumos son las cosas que el departamento de recursos humanos quiere mejorar y el proceso transformador como su nombre lo indica ayuda a que ese insumo se convierta en un producto final para luego arrojar una retroalimentación la cual dirá si el proceso fue satisfactorio o de lo contrarío no lleno las expectativas del departamento.de esto de puede concluir que esta relación de subsistemas ayudan a la capacitación y mejora tanto de programas como de personal, esta puede resultar positiva o negativa como sus resultados son demorados un administrador de recursos humanos no puede esperar hasta que estos resultados se vean entonces se ve en la necesidad de implementar acciones rápidas a esta decisión de actuar antes de que llegue el problema se denomina administración proactiva pero si este solo espera hasta que llegue el problema para actuar se dice que es una administración reactiva. Por razones de disminución de costos y demás se recomienda siempre utilizar la administración proactiva.
Todos estos nuevos términos en administración de recursos humanos surgen con un fin, el cual es el ayudar al empresario para que implemente en su organización algunos de ellos, para así hacerlo mas competitivo en el mercado ya que al gestionar una buena administración dentro de su empresa esta fomentando el desarrollo desde la base que son sus empleados, pasando por su entidad y para el medio donde desarrolla su actividad económica. Puesto que esta en la obligación de adaptarse a todos los cambios que son eminentes en estos tiempos.
Todos lo gerentes deben obrar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. ¿Pueden las técnicas de administración de los recursos humanos impactar realmente en los resultados de una organización? La respuesta si, en el caso de una organización, el problema puede presentarse en cualquier departamento y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en cualquiera de los departamentos y el desempeño por eso se sugiere que los gerentes tengan en cuenta estos cuatro enfoques para su administración los cuales de una u otra forma optimizaran el buen funcionamiento de su administración y acciones realizadas durante la misma:
• Enfoque de los recursos humanos: la eminente dignidad de la persona nunca debe ser sobrepasada por las ambiciones de la organización, siempre se debe velar por el bienestar de las dos.
• Enfoque administrativo: conformado por el departamento de recursos humanos y sus jefes inmediatos: gerente, especialistas. Todo bajo su responsabilidad.
• Enfoque de sistemas: la administración de recursos humanos es un todo conformado por múltiples factores que lo hacen tan amplio el cual a su vez es afectado por estos mismos y por factores externos que ayudan a crecer o a aprender de las dificultades superadas.
• Enfoque proactivo: la administración puede incrementar sus puntos a favor si actúan de una anticipada a los posibles hechos para disminuir riesgos y no dejarse agobiar por los problemas acumulados.

La globalización está provocando un obsesivo afán de identidad, que va a provocar muchos enfrentamientos. Nuestras cabezas se mundializan, pero nuestros corazones se localizan.

José Antonio Marina (1939-?) Filósofo español

REPASO: MÉTODOS EVALUACIÓN DE CARGOS.

SISTEMAS DE EVALUACION DE CARGOS PARA LA FIJACION DE LA ESTRUCTURA SALARIAL.
DEFINICION:
Proceso que permite determinar la jerarquía o la importancia de los cargos existentes dentro de una organización.
OBJETIVOS:
• suministrar la información adecuada que permita determinar el valor relativo de los cargos.
• establecer criterios orientados a la administración de sueldos y salarios.
• fijar políticas claras y precisas relacionadas con el manejo de personal.
• constituirse en herramienta valida para adelantar negociaciones con el sindicato.
• diseñar un método de comparación para con otras empresas.
• establecer control de costos de los recursos humanos.
• mejorar las relaciones obrero-patrón.
• permitir la revisión periódica.
Los sistemas de evaluación son:
Cualitativos: - jerarquización.
-clasificación.
Cuantitativos: - comparación de factores.
-puntos.
JERARQUIZACION:
Director (+) (+) (+) = 3
Mensajero = 0
Contabilista (+) (+) = 2
Aux. Contable (+) = 1
CARGO SALARIO
Director $ 1´200.000
Contabilista $ 1´033.332
Aux. contable $ 766.666
Mensajero $ 550.000

FORMULA: salario mayor – salario menor
# De cargos- 1
= 1200000 – 550000 = 650000 = $ 266.666
4 – 1 = 3
CLASIFICACION:
En este sistema la evaluación se caracteriza por la utilización de grados que determinan la importancia de cada aspecto evaluado, da como resultado dos alternativas una fija y la otra con dos opcionales mínima y máxima.
FORMULA: salario mayor – salario menor
# De cargos- 1
EJEMPLO.
GRADOS SUELDOS ALTERNATIVA 1. SUELDOS ALTERNATIVA 2.
Grado 1 $ 400.000 Min. $ 400.000
Max. $ 650.000
Grado 2 $ 900.000 Min. $ 650.001
Max. $ 1.150.000
Grado 3 $ 1.400.000 Min. $ 1.150.001
Max. $ 1.650.000
Grado 4 $ 1.900.000 Min. $ 1.650.001
Max. $ 2.150.000
Grado 5 $ 2.400.000 Min. $ 2.150.001
Max. $ 2.400.000

= 2400000 – 400000 = 2000000 = $ 500.000
5 – 1 = 4

COMPARACION POR FACTORES:

Consiste en clasificar todos los cargos por factores determinados previamente y dividir el sueldo de estos proporcional a los factores necesitados en cada cargo.

FACTORES: *responsabilidad.
*habilidad.
*esfuerzo.
*condiciones de trabajo.
EJEMPLO:
TRABAJO CLAVE SALARIO HABILIDAD RESPONSABILIDAD ESFUERZO CON.DE TRABAJO
Aux. contable $ 850.000 $ 300.000 $ 300.000 $ 200.000 $ 50.000
Secretaria $ 700.000 $ 350.000 $ 200.000 $ 100.000 $ 50.000
Mensajero $ 400.000 $ 100.000 $ 100.000 $ 50.000 $ 150.000
PUNTOS:
Consiste en asignar cierta cantidad o unidades de valor denominada “puntos” a cada uno de los factores tomados en cuenta para la evaluación de cargos.

factor # de puntos %
Habilidad 240 30
Responsabilidad 360 45
Esfuerzo 120 15
Con. de trabajo 80 10
TOTAL 800 100

FORMULA: puntaje mayor – puntaje menor
# De grados - 1

FORMULA: 240 – 80 = 80
3- 1

FACTOR/GRADOS I II III IV V % FACTOR
Habilidad 80 160 240 30
Responsabilidad 90 180 270 360 45
Esfuerzo 60 120 15
Con. de trabajo 16 32 48 64 80 10

PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD

CUESTIONARIO RECORRIDO CSF

1. ¿Cuántos funcionarios atienden la biblioteca?

*6 funcionarios.

2. ¿Quién dirige esta dependencia?

*Leidy Hinestroza.

3. ¿Cuál es la localización en el edificio?

*Se encuentra localizada en el quinto (5) piso.

4. ¿Cómo es el proceso de préstamo?

*Todos los préstamos se hacen exclusivamente con nuestro carnet de aprendices del CSF algunos pasos a seguir son los siguientes:

-Ubicar el libro en la base de datos.

-Ubicarlo en la colección.

-Entregarlo para identificarlo con el código de barras.

-Solo se prestan dos portátiles por cada GAES, estos deben ser solicitados con todos los carnet de los integrantes del grupo.

-Los libros de literatura tienen un préstamo de 15 días renovables, y los libros de materia solo por 3 días del tomo 3 en adelante.

-En la sala de internet el préstamo de los equipos es de 1 hora.

5. ¿Quién es el coordinador de mi programa?

*Dilia Cevallos.

6. ¿Dónde esta su oficina?

*En el piso séptimo (7) oficina 703.

7. ¿Qué titulo profesional tiene?                  

*Administradora de empresas.

8. ¿Cuál es su horario de atención?

*Lunes a viernes 8:00 A.M- 5:30 P.M

9. ¿Dónde esta localizada la cafetería?

*En el piso cuarto (4).

10. ¿Cuál es su capacidad?

*Su capacidad es de 150 personas.

11. ¿Cuál es le costo de un menú de almuerzo normal?

*El costo de un almuerzo normal es de $3.000 pesos.

12. ¿Cuál es el horario de atención?

*De lunes a viernes de 6:00 A.M – 9:00 P.M y sábados - domingos de 7:00 A.M- 5:00 P.M.

13. ¿Cuál es le nombre completo del subdirector del centro?

*Jorge Alberto Betancourt Rodríguez

14. ¿Dónde esta localizada su oficina?

*En el piso doce (12) oficina 1207.

15. ¿Cuánto tiempo lleva desempeñando el cargo?           

*3 años.

16. ¿Quién es su jefe inmediato?

*El doctor Germán Alberto Chávez Director Regional.                                                                  

17. ¿Dónde funcionan las dependencias de bienestar estudiantil?

*En el piso sexto (6).

18. ¿Quién esta a cargo?

*Luz Dary López Varón.

19. ¿Qué ventajas ofrece esta oficina para los estudiantes?

*Ofrece beneficios como: consultorios médicos, psicólogo, diversidad de grupos artísticos (danza, teatro, fotografía, dibujo entre otros) y proyectos ambientales y sociales.

20. ¿Cómo puede obtener estos beneficios?

*Con solo ser aprendices se puede acceder a cualquiera de estos beneficios anteriormente mencionados.

21. ¿Cuántas titulaciones hay en el centro?

*economía y banca

Contabilidad

Programación de software

Gestión empresarial.

22. ¿Quiénes son sus coordinadores?

*Dilia Cevallos

Raúl vega

Álvaro castellano                                 

Olga lucia Aldana
                                                                                                                 

MAPA CONCEPTUAL PRODUTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD

ANALISIS CASO ARTURO

INTERROGANTES

1. ¿Qué enseñanza le deja la reflexión de este caso para la definición del proyecto de grupo?

R//   Las enseñanzas que entrega este documento son muchas pero la mas primordial es que siempre en todas las metas planteadas se debe crear un plan de acción para llevar a cabo los pasos allí señalados, porque así cumpliendo con estos se fomenta el orden y el éxito del proyecto a realizar. Sirviendo este caso como ejemplo para la puesta en marcha de nuestro proyecto de grupo. sin embargo hay que tener en cuenta que el trabajo en grupo genera mayor satisfacción al cumplir con las metas.

2. ¿consideras que las variables definidas para recolectar la información para la formulación del proyecto fueron suficientes? ¿Qué otras fuentes consideras que puedo utilizar Arturo?

R// Las variables consideradas por Arturo le brindaron información de vital importancia e indispensable para el planteamiento y sustentación del proyecto, sin embargo se sugiere el buscar datos en otras variables como lo puede ser la competitividad con otras empresas agropecuarias dedicadas a la actividad, también le falto un poco de información sobre productos complementarios o el factor innovador y por ultimo las fuentes de financiación.

3. cuales fueron los pasos que definió Arturo para la formulación de su proyecto, enumérelos. Para tener claro el enfoque de la definición de proyecto, debemos analizar el documento “aspectos generales del proyecto”, publicado en documentos.

*Analizo el entorno para sacar necesidades, oportunidades o problemática.

*Planteo la idea de negocio seleccionada.

*Documento la idea.

*Formulo objetivos.

DESAFIOS:

La idea de negocio identificada para este proyecto es: Crear un portal web que brinde a las instituciones de educación superior información interactiva acerca de las temáticas de nomina y prestaciones sociales.

IDENTIFICAR LOS ESTUDIOS NECESARIOS QUE SOPORTEN LA FORMULACIÓN DEL PROYECTO.

Los estudios necesarios para la formulación del proyectan están enfocados en documentación adquirida ya sea de entidades publicas o privadas relacionas con el proyecto o fuentes de información masiva como por ejemplo bibliotecas, internet entre otras. Algunos de los temas a documentar son:

*Creación de portales web.

*Legislación de creación y mantenimiento de portales web.

*Nomina y prestaciones sociales.

*Estadísticas sobre existencia de portales de esta índole.

*Análisis del sector (mercado), financiero, técnico.

*Adquisición de documentos legales.

*Información de personas pertenecientes a esta misma actividad.

IDENTIFICAR LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL PARA EL DESARROLLO DEL PROYECTO FORMULADO.

Con este proyecto se plantea formar una empresa asociativa de trabajo debido al numero de miembros e implicados en la actividad a desarrollar según documento publicado “creación de empresas” se deben cumplir con los siguientes pasos los cuales se realizaran mas adelante soportados con los documentos que esta acción traiga.

• solicitar volante sobre consultas de nombre en la cámara de comercio.

• diligenciar formulario

• cancelar el valor de consulta.

• una vez aprobado se crea la minuta.

En la parte organizacional:

Esta seria la estructura organizacional comenzando sin embargo se ampliara más adelante.

IDENTIFICAR FUENTES DE FINANCIAMIENTO PARA EL PROYECTO.

Este proyecto además de buscar financiamiento económico también le es de gran ayuda el prestado por entidades como TECNOPARQUE que contribuyen con el desarrollo de las actividades de elaboración COLCIENCIAS, el centro de servicios financieros CSF entre otras, entre los posibles inversionistas económicamente se puede optar por los beneficios de programas como FONDO EMPRENDER, CAPITAL SEMILLA, que brindarían un porcentaje de la inversión requerida para el cumplimiento del proyecto. Por otra parte se ve la financiación por parte de instituciones de educación superior que realicen su publicidad a través del portal aquí se estaría generando otra fuente de financiación.

IDENTIFICAR COMO SE GESTIONA PARA LA EJECUCIÓN DEL PROYECTO.

La gestión para poder lograr ejecución del proyecto de basara en realización de estudios o análisis tanto técnicos, financieros, organizacionales, que mediante documentación pertinente se sustente toda la labor realizada para que el proyecto tenga un buen funcionamiento ya puesto en marcha.

GESTION TECNOLOGICA

COMENTARIO:

Viendo lo que todo el mundo ve, leyendo lo que todo el mundo lee, oyendo lo que todo el mundo oye, innovar es realizar lo que nadie ha imaginado, todavía.

El desarrollo de la gestión tecnológica es de vital importancia en cualquier empresa u organización debido a que en la productividad se deben aplicar técnicas de innovación o mejoramiento para arrojar un producto o servicio competitivo al mercado generando así grandes dimensiones económicas.

También se contextualiza su marco de acción en la empresa. De allí se pasa a identificar las funciones y actividades propias tales como prospectiva, plan tecnológico, innovación tecnológica y transferencia de tecnología.

Es necesario marcar la diferencia entre invento e innovación por cuanto solo una pequeña proporción de las patentes llegan a convertirse en innovaciones en la sociedad.

Si analizamos esto tendremos que no solo es necesario crear algo sino buscar que este pueda ser difundido ante la sociedad y que la misma perciba un gran beneficio de este, lo que conocemos como niveles de penetración en la sociedad.

Es decir, que una idea, una invención o un descubrimiento se transforma en una innovación en el instante en que se encuentra una utilidad al hallazgo.